Alterações à Lei nº 102/2009, de 10 de setembro



Autoria:
Paulo Moreira
Jurista / Sócio co-fundador da Factor Segurança

Este artigo foi publicado nas seguintes revistas técnicas:
TECNOMETAL - n.º 211 março/abril 2014
KÉRAMICA - n.º 327 março/abril 2014

 

A Lei nº 102/2009, de 10 de Setembro, que regula o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho nas empresas, foi recentemente alterada pela Lei n.º 3/2014, de 28 de Janeiro.

O principal motivo para a alteração à Lei nº 102/2009 foi a obrigação imposta ao Estado português de adaptação do regime de prestação de serviços externos de Segurança e Saúde no Trabalho (doravante designada SST) à Diretiva Serviços - Diretiva n.º 2006/123/CE – que tem como objetivos:

•  A simplificação administrativa nos processos envolvidos na criação e realização de uma atividade de serviços;

•  A eliminação de obstáculos jurídicos e administrativos ao desenvolvimento das atividades de serviços;

•  A liberalização da prestação temporária de serviços transfronteiriços.

Trata-se, assim, de uma alteração por motivos de natureza económica com grandes repercussões ao nível do funcionamento do setor de atividade das empresas de prestação de serviços externos de SST, com redução de exigências para o exercício da atividade bem como a liberalização de prestação desses serviços, em Portugal, por empresas sediadas noutros Estados Membros, sem necessidade de autorização, comunicação ou informação do facto à ACT. (artº 84 nºs 8 a 10, artº 85 nº 5).

Porém, o legislador, aproveitando o momento, procedeu a outras alterações que podem afetar o dia-a-dia da generalidade das empresas em termos de cumprimento das obrigações de Segurança e Saúde no Trabalho. É sobre essas alterações que versa este artigo e que passamos a apresentar:

i) Alteração do conceito de “Trabalhador” (artº 4º al. a))

Passa a considerar-se trabalhador qualquer pessoa singular que esteja na dependência económica do empregador em razão dos meios de trabalho e do resultado da sua atividade, ainda que não titular de uma relação jurídica de emprego. A relevância desta alteração é grande pois abrange-se neste novo conceito os profissionais liberais ou empresários em nome individual quando estejam na dependência económica do empregador, isto é, quando a totalidade ou grande parte dos seus rendimentos (presumivelmente > 80%) seja obtida do trabalho prestado a uma empresa.

ii) A Segurança e Saúde no Trabalho como um Sistema. (artº 15º nº2 al. b))

Passa a ser obrigação do empregador “planificar a prevenção como um sistema coerente que integre a evolução técnica, a organização do trabalho, as condições de trabalho, as relações sociais e a influência dos fatores ambientais”. Por oposição a uma visão mais técnica de medidas avulsas apenas destinadas a eliminar ou reduzir o risco.  

iii) Redução da periodicidade de consulta aos trabalhadores (artº 18º nº1)

Reduz-se de 2 vezes para 1 vez por ano a obrigação de efetuar consulta aos trabalhadores sobre a avaliação dos riscos para a segurança e a saúde no trabalho, as medidas de segurança e saúde para redução do risco ou outros aspetos relacionados com a SST.

iv) Comunicação à ACT / DGS da exposição dos menores a agentes perigosos (artº 68º nº 2)

O empregador que tenha menores ao seu serviço sujeitos a exposição a agentes físicos, biológicos e químicos, para além da avaliação da exposição dos menores a esses agentes, fica agora obrigado a comunicar à ACT (Autoridade para as Condições de Trabalho) e/ou DGS (Direção Geral de Saúde) o resultado da avaliação daquela exposição

v) Corresponsabilidade contraordenacional dos serviços externos (artº 73-B, nº 7 al. a)

As empresas que prestem serviços externos de SST passam a ser corresponsáveis com o Empregador pelo pagamento de coimas por violação do dever de implementar as atividades principais de SST.

Até agora apenas os Empregadores tinham essa responsabilidade, mesmo que as principais atividades da SST não tivessem sido implementadas por culpa exclusiva das empresas que prestam os serviços externos de SST. Pode ser que esta medida contribua para moralizar um pouco as relações entre algumas empresas de serviços externos de SST e as empresas que as contratam.

vi) Redução das comunicações à ACT e DGS.

a) Desnecessidade de comunicação à ACT da modalidade de serviços SST adotados mesmo nos casos em que contrata empresa de serviços externos estrangeira. Antes tal obrigação concretizava-se através do envio do modelo 1360. (artº 74 nº 7)

b) Desnecessidade de comunicação à ACT de situação particularmente grave ao nível dos acidentes Para clarificação do conceito de “situação particularmente grave” fora emitida, há cerca de 10 anos, uma nota informativa da IGT contendo duas listagens, uma em que havia lesão, outra em que não havia lesão mas em que o próprio evento assumia uma particular gravidade na perspetiva da segurança e da saúde no trabalho. Face à nova redação do nº 1 deste artigo, esse segundo grupo de situações deixa de necessitar de comunicação à ACT. (artº 111 nº 1).

vii) Simplificação das comunicações à ACT e DGS.

Simplifica-se a comunicação à ACT e à DGS de situações relacionadas com a SST pela utilização da via eletrónica, junto do balcão único eletrónico dos serviços, como é o caso da comunicação da exposição dos menores a agentes perigosos (artº 96º-A)

viii) Novas atividade de SST (artº 75º)

Acrescenta-se ao elenco das atividades que as empresas devem assegurar, qualquer que seja a modalidade do serviço de SST adotada. Assim, para além das atividade de primeiros socorros, de evacuação de trabalhadores e de combate a incêndios, a empresa passa a ser obrigada a assegurar as atividades de emergência e, sempre que aplicável, de resgate de trabalhadores em situação de sinistro.

ix) Possibilidade dispensa de realização de alguns exames de saúde (artº 108º nº 6 al. a) e b)).

A realização do exame de admissão pode ser dispensada nos seguintes casos:

a) Em que haja transferência da titularidade da relação laboral, desde que o trabalhador se mantenha no mesmo posto de trabalho e não haja alterações substanciais nas componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador;

b) Em que o trabalhador seja contratado, por um período não superior a 45 dias, para um trabalho idêntico, esteja exposto aos mesmos riscos e não seja conhecida qualquer inaptidão desde o último exame médico efetuado nos dois anos anteriores, devendo a ficha clínica desse mesmo exame ser do conhecimento do médico do trabalho.

x) Empresas em que seja o próprio Empregador a assegurar a SST (artº 81º)

Nas empresas que empreguem no máximo nove trabalhadores, com atividade que não seja de risco elevado, em que o Empregador tenha formação adequada e permaneça habitualmente no estabelecimento, as atividades de SST podem ser asseguradas pelo próprio Empregador sem necessidade de contratar fora estes serviços, desde que obtenha autorização da ACT.

a) o pedido de autorização agora é feito através da via eletrónica, junto do balcão único eletrónico dos serviços;

b) deixa de ser necessário pedir a renovação da autorização ao fim de 5 anos;

c) a ACT viu reduzido o prazo para a decisão de autorização de 60 para 45 dias;

d) findo o qual se produz ato tácito de deferimento.

xi) Empresas que sejam obrigadas a organizar serviços internos de SST (artº 80º)

As empresas que não exerçam atividades de risco elevado e que empreguem mais de 400 trabalhadores num só estabelecimento ou no conjunto de estabelecimentos distanciados até 50 km daquele que ocupa maior número de trabalhadores, embora sujeitas à obrigação de organizar serviços internos de SST, podem pedir dispensa desses serviços se reunirem algumas condições.

a) o pedido de dispensa agora é feito através da via eletrónica, junto do balcão único eletrónico dos serviços;

b) a vistoria da ACT passa a facultativa, agilizando-se assim o pedido de dispensa de serviços internos.

xii) Empresas que queiram organizar serviços Comuns de SST (artº 82º)

As empresas que não exerçam atividades de risco elevado ou não empreguem mais de 400 trabalhadores podem organizar as atividades de SST conjuntamente desde que o comuniquem à ACT.

a) simplificou-se o recurso à modalidade de serviços Comuns. Agora as empresas apenas comunicam a modalidade à ACT não necessitando de pedir autorização;

b) a comunicação passa a ser efetuada através da via eletrónica, junto do balcão único eletrónico dos serviços.

Deste modo, das cerca de oitenta (80) alterações que a Lei n.º 3/2014, de 28/01 introduziu na Lei nº 102/2009, de 10/09, resumimos a 12 as principais alterações com impacto no dia-a-dia da generalidade das empresas em termos de cumprimento das obrigações de Segurança e Saúde no Trabalho.

Controlo de alcoolemia no meio laboral



O controlo da alcoolemia em meio laboral sofreu recentemente alterações significativas na sequência da nova perspetiva da ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho sobre esta matéria.

Atendendo às consequências para as empresas decorrentes desta nova perspetiva, vimos com este artigo apresentar, em primeiro lugar, um enquadramento histórico desta temática e de seguida os requisitos dos Regulamentos de Alcoolemia na atualidade.

Enquadramento

- Anterior a 2008

1 – Desde há muito anos, ainda na vigência do Decreto-Lei n.º 49408, de 24 de novembro de 1969 (estabelecia a regulamentação principal do contrato de trabalho), que é admissível aos empregadores adotar mecanismos de controlo do trabalho sob efeito de alcool ao abrigo do chamado “poder regulamentar”, isto é, do poder que o empregador dispõe para regulamentar aspetos organizativos da sua atividade que contendam com direitos dos trabalhadores.

2 – Isso acontecia mesmo sem existir na legislação laboral (nem mesmo na legislação relativa à SHST) uma solução legal que fundamentasse a adoção desses mecanismos de controlo do trabalho sob efeito de alcool. O mecanismo legal de “integração de lacunas” era aqui chamado para solucionar essa ausência.

3 – Os requisitos exigidos pela Inspeção do Trabalho para “validar” esses mecanismos de controlo resumiam-se de forma muito simples ao seguinte:

i) O Regulamento Interno (RI) de controlo de alcoolemia tinha de ser submetido
à aprovação do Instituto Nacional do Trabalho e Previdência – INTP (a que correspode atualmente a ACT) (art. 39º nº 3 do já referido DL 49408), (único requisito formal previsto)

ii) O INTP dispunha de um prazo de 30 dias para tomar decisão de aprovação ou não aprovação, findo o qual, não havendo decisão, o RI se consideraria aprovado;

iii) O RI deveria ser de aplicação universal (isto é, a todos os trabalhadores sob pena de ferir o princípio da igualdade) e aleatória (para evitar efeitos persecutórios);

iv) O RI deveria salvaguardar o princípio do contraditório, disponibilizando assim ao trabalhador um conjunto de meios de defesa contra o registo positivo da alccol.

v) Não era feita qualquer exigência de qualificação especial à pessoa responsável por levar a cabo o teste para despista de alccol.

4 – Nem mesmo a consagração no Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto, do direito de personalidade previsto no art. 19º, extremamnte exigente nas condições de sujeição a testes de alcoolémia aos trabalhadores, levou a ACT a mudar a sua perspetiva sobre os requisitos substantivos enumerados acima de iii) a v).

Artigo 19.º

Testes e exames médicos

1 - Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a proteção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao candidato a emprego ou trabalhador a respetiva fundamentação.

2 - O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.

3 - O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a atividade, salvo autorização escrita deste.

- Após 2008

1 – Em 31 de janeiro de 2008 o Comité Especializado para as questões éticas e profissionais no trabalho do Grupo Pompidou – instância permanente do Conselho da Europa cujo objetivo é o desenvolvimento da cooperação multidisciplinar no âmbito da luta contra o abuso e o tráfico ilícito de drogas no espaço europeu - divulgou o resultado do trabalho que há já dois anos desenvolvia sobre o controlo do trabalho sob efeito de alcool e outras drogas, onde prespectivava a dependência do alcool e outras drogas como doença a tratar, mesmo que em meio laboral.

2 – Como consequência desse alerta auropeu, as autoridade nacionais envolvidas no combate ao alcoolismo decidiram finalmente pegar no assunto. Juntaram-se o IDT - Instituto da Droga e da Toxiciodependência, a ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho, a Direção Geral de Saúde, a CNPD - Comissão Nacional de Proteção de Dados, algumas confederações patronais e associações sindicais e produziram documentação enquadradora da nova prespectiva de combate ao alcoolismo no meio laboral.

3 – Faltava a publicidade nos “media” para que este assunto, como em tantos outros na sociedade portuguesa, passasse à ordem do dia. A dita publicidade apareceu quando os “media” decidiram noticiar a decisão do Tribunal Central Administrativo do Norte, de 9 de outubro de 2009, de tornar improcedente a ação que a Autarquia do Porto, liderada pelo Dr. Rui Rio, intentou contra a decisão da CNPD - Comissão Nacional de Proteção de Dados de não validar alguns aspetos do Regulamento de Alcoolemia que a autarquia portuense sujeitara à apreciação da CNPD. E assim, repentinamente, os regulamentos de alcoolemia passaram para à ribalta.

4 – Surgem, logo de seguida, documentos de várias entidades com novas orientações sobre o que pode e deve, ou não, constar num Regulamento de alccolemia no trabalho para se poder aplicar, nomeadamente:

- Linhas Orientadoras para a Intervenção em Meio Laboral em “Segurança e Saúde do Trabalho e a Prevenção do Consumo de Substâncias Psicoativas” (Protocolo entre ACT, CNPD através da Deliberação nº 440/2010, DGS, IDT, CIP, CCP, CGTP, UGT, SPMT)

- Deliberação nº 890 /2010 – CNPD - Aplicável aos tratamentos de dados pessoais com a finalidade de medicina preventiva e curativa no âmbito dos controlos de substâncias psicoativas efetuados a trabalhadores na sequência da Deliberação nº 440/2010.

5 – Esta questão coloca-se com maior importância nas situações em que os Contratos Coletivos de Trabalho não prevêm testes para despiste do trabalho sob efeito de álcool ou estupefacientes, pois só aí se coloca a necessidade da elaboração do Regulamento de alcoolemia.

Porém, também nos Contratos Coletivos de Trabalho onde já estão regulados este tipo de testes, os princípios orientadores divulgados pela ACT e CNPD deveriam ser seguidos pelos Outorgantes patronais e sindicais, o que efetivamente não acontece.

Os requisitos dos Regulamentos de Alcoolemia na atualidade

Analisemos agora os requisitos – de forma e de substância – que as autoridades exigem para a correta elaboração e vigência de um Regulamento de Alcoolemia (com base nos dois documentos acima referidos e no Relatório do Grupo Pompidou já mencionado)

Requisitos formais:

- Existência de documento escrito sob a forma de R.I. (artº 99º nº 1 do Código do Trabalho);

- Envio do R.I. à ACT – Autoridade para as Codições de Trabalho (artº 99º nº 2 al. b) do CT);

- Publicitação do respetivo conteúdo junto dos trabalhadores de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento (artº 99º nº 2 al. a) do CT);

- Sujeição a controlo prévio e autorização da CNPD – Comissão Nacional de Proteção de Dados (artº 28º al. a) da Lei nº 67/98 referente à proteção de dados.

Requisitos substantivos:

- Consideração dos dados relativos à alcoolemia e drogas como “dados de saúde” abrangidos pela categoria de “dados sensíveis” do artº 7º da Lei nº 67/98;

- Só é permitido o registo de referências genéricas (se consome ou não consome);

- Não autorização de tratamento automatizado, de forma generalizada (para todo o universo de trabalhadores da empresa) com detalhe que permita estabelecer “perfis de consumo” (quantidades e tipos consumidos);

- Os testes de alcoolemia por razões de segurança e saúde servem uma finalidade específica - segurança e saúde dos próprios ou de terceiros – pelo que apenas são legitimos testes “restritos às categorias de trabalhadores cuja atividade possa por em perigo a sua integridade física ou de terceiros”;

- Ilegitimidade da regra de “sorteio” ou decisão discricionária superior. Se os testes de alcoolemia servem uma finalidade específica - segurança e saúde dos próprios trabalhadores ou de terceiros – só devem ser utilizados quando os trabalhadores efetivamente se apresentem com índícios de alcoolemia.

- Dúvidas quanto à adequação do limite de alc.0,5 nos casos de atividade profissional de baixo risco.

- A fundamentação terá de ser dada sempre por escrito.

- O consumo de substâncias psicoativas em si não constitui justa causa de despedimento. Apenas o comportamento que possa resultar desse “estado” pode ser submetido no âmbito do artº 351 do Código do Trabalho;

- Obrigatoriedade do teste de controlo ter de ser sempre efetuado por profissional de saúde (médico do trabalho ou outro profissional de saúde por delegação do médico do trabalho);

- A informação que resultar dos testes deve ser de acesso exclusivo ao médico do trabalho ou, sob sua direção e controlo, a outros profissionais de saúde obrigados ao dever de sigilo;

- A informação de saúde, na qual se incluem os resultados dos testes, em caso algum poderá ser comunicado ao empregador, apenas lhe podendo ser dado conhecimento do estado de aptidão ou inaptidão do trabalhador;

- Conservação dos resultados pelo prazo máximo de 1 ano, exceto em situações de existência de processo judicial, enquanto se mostrar necessária;

- Os testes só podem ser efetuados no estrito cumprimento da Lei (Código do Trabalho e Lei nº 102/2009)

Conclusão

A nova perspetiva sobre o consumo do alcool e outras drogas, como patologia a combater quer no meio civil quer no laboral – causa nobre e digna - determinaram a adoção, pelas Autoridades com competência nesta matéria, de um conjunto de princípios orientadores da elaboração e vigência dos Regulamentos de Alcoolemia no meio laboral que podem comprometer de forma séria a segurança dos trabalhadores se aplicada de forma cega ao tecido empresarial português.

Temos cerca de 350.000 sociedades comerciais ativas em Portugal, e pouco mais de mil médicos do trabalho (estima-se que cerca de 1.300 inscritos no colégio respetivo,mas nem todos no ativo), o que dá uma média de cerca de 1 médico do trabalho por cada 270 empresas.

Se é certo que está em causa a defesa de um direito de personalidade consagrado na Lei – art. 19º do Código do Trabalho atual, não é menos verdade que, face ao panorama do país (1 médico do trabalho por cada 270 empresas), obrigar as empresas a cumprir com todos os requisitos impostos pelas autoridades nesta matéria irá comprometer de forma seríssima a defesa de um outro bem maior, a vida e integridade física dos trabalhadores.

Cabe a cada empresário, em consciência, saber como decidir em concreto quando esteja em causa um conflito entre a defesa de um direito de personalidade – art.19º do CT - e de direitos constitucionalmente consagrados como os que abaixo se transcrevem da Constituição da República Portuguesa.

Artigo 24º - Direito à vida

1. A vida humana é inviolável.

Artigo 25º - Direito à integridade pessoal

1. A integridade moral e física das pessoas é inviolável.

Artigo 59º - Direitos dos trabalhadores

1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito:

c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde;

f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional..

Ambiente Térmico

1. Conceito de ambiente térmico

O ambiente térmico pode ser definido como o conjunto das variáveis térmicas do posto de trabalho que influenciam o organismo do trabalhador, sendo assim um fator importante que intervém, de forma direta ou indireta na saúde e bem estar do mesmo, e na realização das tarefas que lhe estão atribuídas.

2. Conceito de conforto térmico

O homem é um animal de sangue quente que, para sobreviver, necessita de manter a temperatura interna do corpo (cérebro, coração e órgãos do abdómen) dentro de limites muito estreitos, a uma temperatura constante de 37 ºC, obrigando a uma procura constante de equilíbrio térmico entre o homem e o meio envolvente que tem influencia nessa temperatura interna, podendo um pequeno desvio em relação a este valor indiciar a morte.

Quando existe a perceção psicológica desse equilíbrio, pode-se falar de conforto térmico, que é definido pela ISO 7730 como “um estado de espírito que expressa satisfação com o ambiente que envolve uma pessoa (nem quente nem frio)”.

É portanto, uma sensação subjetiva que depende de aspetos biológicos, físicos e emocionais dos ocupantes, não sendo desta forma, possível satisfazer a todos os indivíduos que ocupam um recinto, com uma determinada condição térmica.

Um ambiente neutro ou confortável é um ambiente que permite que a produção de calor metabólico, se equilibre com as trocas de calor (perdas e/ou ganhos) provenientes do ar à volta do trabalhador. Fora desta situação de equilíbrio, podem existir situações adversas em que a troca de energia calorífica constitui um risco para a saúde da pessoa, pois mesmo tendo em conta os mecanismos de termorregulação do organismo, não conseguem manter a temperatura interna constante e adequada. Nestas situações pode-se falar de stress térmico, por calor ou frio.

3. Formas de transferência de calor entre homem e meio ambiente

Quando dois corpos estão na presença um do outro a temperaturas diferentes há transferência de calor do corpo mais quente para o corpo mais frio até se estabelecer a igualdade de temperaturas. Esta transferência pode dar-se através de um ou mais dos seguintes modos:

3.1.Condução

Quando a transferência de calor se realiza através de sólidos ou líquidos que não estão em movimento (e.g. contacto entre um corpo quente e um frio).

3.2.Convecção

Quando a transferência de calor se realiza através dos fluidos em movimento, e por isso só tem lugar nos líquidos e nos gases (e.g. o movimento do ar).

3.3.Radiação

Todas as substâncias radiam energia térmica sob a forma de ondas eletromagnéticas. Quando esta radiação incide sobre outro corpo, pode ser parcialmente refletida, transmitida ou absorvida. Apenas a fração que é absorvida surge como calor no corpo.

3.4.Evaporação

Uma via de grande importância em fisiologia é a evaporação, que constitui uma perda de calor. Esta evaporação, através da sudação, dá-se a nível da pele e arrefece a sua superfície.

A sensação de conforto térmico depende do equilíbrio térmico entre a produção de energia pelo corpo somado dos ganhos de energia do meio e as perdas para o mesmo, com o objetivo de manter a temperatura interna do corpo em cerca de 37 ºC.

4. Fatores que influenciam a sensação de conforto térmico

A sensação de conforto térmico depende da conjugação e da influência de vários fatores.
Os principais são:

Variáveis Individuais

- tipo de atividade
- vestuário-aclimatação

Variáveis Ambientais

- temperatura do ar
- humidade relativa do ar ou pressão parcial de vapor
- temperatura média radiante das superfícies vizinhas
- velocidade do ar

5. Avaliação do ambiente térmico

Para avaliar as situações a que está submetido um trabalhador exposto a determinadas condições ambientais e de trabalho utilizam-se métodos ou critérios objetivos, que se determinam principalmente em função de:

• temperatura do ar;

• humidade do ar;

• calor radiante;

• velocidade do ar;

• metabolismo;

• vestuário.

Variáveis Ambientais

- temperatura do ar

- humidade relativa do ar ou pressão parcial de vapor.

- temperatura média radiante das superfícies vizinhas

- velocidade do ar

No estudo do ambiente térmico há a considerar duas situações:

• A sobrecarga térmica ou "stress" térmico que relaciona a exposição do corpo humano a ambientes de temperaturas extremas;

• O conforto térmico que, não envolvendo temperaturas extremas, relaciona a temperatura, humidade e velocidade do ar existentes nos locais que, no seu conjunto, podem provocar desconforto.

Qualquer uma destas situações pode ser medida com base em técnicas especiais calculando-se índices que informam da qualidade ambiental do local de trabalho.
- indicador para avaliar a sobrecarga térmica é o índice WBGT1 - Norma ISO 7243 -1989.
- conforto térmico é medido através dos índices PMV2 e PPD3 - Norma ISO 7730 -1994.

Qualquer um destes índices é calculado com base em medições de temperatura, humidade relativa, velocidade do ar, calor radiante e em dados sobre o vestuário dos trabalhadores presentes no local e na sua atividade.
Os cálculos, por apresentarem alguma complexidade, deverão ser efetuados por um especialista.
  

6. Algumas condições essenciais para assegurar um bom conforto térmico
Independentemente dos resultados de uma avaliação mais rigorosa, podem tomar-se algumas medidas de caráter geral com a finalidade de se obterem boas condições nesta vertente, nomeadamente:

• A regulação da temperatura e a renovação do ar devem ser feitas em função dos trabalhos executados e mantidas dentro de limites convenientes para evitar prejuízos à saúde dos trabalhadores. Nos termos da legislação em vigor sobre locais de trabalho, o caudal médio de ar fresco e puro deve ser de, pelo menos, 30m3 por hora e por trabalhador. Poderá ser aumentado até 50m3 sempre que as condições ambientais o exijam, por exemplo, em locais onde se efetuem soldaduras.

• Também segundo a legislação em vigor, a temperatura dos locais de trabalho deve, na medida do possível, oscilar entre 18 ºC e 22 ºC, salvo em determinadas condições climatéricas, em que poderá atingir os 25 ºC. A humidade da atmosfera de trabalho deverá oscilar entre 50% e 70%;

• Quando, por diversos condicionalismos, não for possível ou conveniente modificar as condições de temperatura e humidade, deverão ser adotadas medidas tendentes a proteger os trabalhadores contra temperaturas e humidades prejudiciais, através de medidas técnicas localizadas ou meios de proteção individual ou, ainda, pela redução da duração dos períodos de trabalho no local. Não devem ser adaptados sistemas de aquecimento que possam prejudicar a qualidade do ar ambiente,

• Nos locais de trabalho onde a temperatura é elevada, devem ser colocadas barreiras, fixas ou amovíveis, de preferência à prova de fogo, para proteger os trabalhadores contra radiações intensas de calor. Devem ainda ser fornecidos equipamentos de proteção individual, tais como luvas, aventais, fatos, etc. e deverá ser previsto o fornecimento de bebidas para evitar a desidratação;

• Pelo contrário, em locais de trabalho de baixa temperatura, deve ser fornecido aos trabalhadores vestuário de proteção adequado e bebidas quentes;

• Nas indústrias em que os trabalhadores estejam expostos a temperaturas extremamente altas ou baixas, devem existir câmaras de transição para que se possam arrefecer ou aquecer gradualmente até à temperatura ambiente;

• As tubagens de vapor e água quente ou qualquer outra fonte de calor devem ser isoladas, por forma a evitar radiações térmicas sobre os trabalhadores, ou perda de energia por parte destes fluidos em termos do processo produtivo,

• Os radiadores e tubagens de aquecimento central devem ser instalados de modo que os trabalhadores não sejam incomodados pela irradiação de calor ou circulação de ar quente. Deverá assegurar-se a proteção contra queimaduras ocasionadas por radiadores

• Em relação à qualidade do ar devem existir na empresa sistemas de aspiração de fumos e/ou poeiras, sistemas de aspiração sobre os locais de utilização de produtos nocivos e deverá existir sempre uma renovação regular de ar das instalações.

• As correntes de ar devem ser sempre evitadas pelo que, na implementação dos postos de trabalho, deverá ter-se sempre em consideração esse facto;

• A manutenção dos equipamentos de aquecimento e/ou refrigeração deverá ser programada e efetuada em prazos que permitam um eficiente funcionamento dos mesmos.